24/10/2018 - Leis do Trabalho x Empregador


Segundo o art.  2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é conceituado como empregador, a pessoa física ou jurídica que assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

 

Já o art. 3º da CLT, conceitua como empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

 

A relação de emprego estabelecida entre empregador e empregado é caracterizada pelo vínculo empregatício, vez que a prestação de serviços é de natureza não eventual, subordinada e onerosa.

 

A CLT, foi instituída no ano de 1943  e sancionada pelo presidente Getúlio Vargas e teve por objetivo principal a regulamentação as relações individuais e coletiva do trabalho, sendo resultado de 13 anos de trabalho, com início Estado Novo até 1943. Busca sempre regular as relações trabalhistas e ao longo dos anos vem tendo modificações o intuito de se adequar as modernidades. (ZANLUNCA, 2011, p.22)

 

Esta mencionada norma resultou em inúmeras melhorias e garantias de direito que anteriormente não eram cumpridos ou até mesmo não existiam. Melhorias tais como a obrigatoriedade de férias com remuneração, o registro de trabalhador, o período de descanso, o segurança do trabalho, a fiscalização, o direito a organizações sindicais e as convenções coletivas, entre outros mais.

 

Caracteriza ainda essa relação os direitos do empregado, tais como férias, 13º salário, licença saúde e maternidade, FGTS, e a obrigatoriedade da apresentação da carteira de trabalho e da Previdência Social.

 

O empregador possui o poder diretivo na relação de emprego, ou seja, é garantindo ao empregador o poder de organização, fiscalização e disciplina.

 

Este  poder diretivo, se trata de uma faculdade do empregador, que poderá ser exercido quando for necessário, podendo, também, que também, serem delegados a outro empregado que exerça um cargo de confiança.

 

No que diz respeito a este poder disciplinar, os dizeres de Prunes (1994) ainda agregam dizendo que:

 

“A infração legal ou contratual, por parte do empregado, pode desencadear a vontade do empregador em puni-lo de alguma forma, dentro dos limites aceitáveis pelo Direito do Trabalho. É uma forma de exigir e obter o satisfatório cumprimento do pactuado e, pelo temor de sofrer novas punições por parte do empregado, dar um caráter pedagógico à medida. (PRUNES, 1994, p.17).”

 

Já as lições de Martins esclarecem que:

 

O poder de aplicar penalidades ao empregado é decorrente do poder de direção ou mais especificamente do poder disciplinar do empregador. Esse poder admite que o empregado seja advertido verbalmente, por escrito, suspenso e dispensado. Os atletas profissionais de futebol são também passíveis de multa. O empregador, porém, não poderá usar arbitrariamente ou abusivamente o poder que lhe é conferido. Deve, assim, o empregador punir as faltas mais leves com penas mais brandas, e as faltas mais graves com penas mais severas. O despedimento deve ficar reservado para a última falta ou para a mais grave. (MARTINS, 2001, p.130)

 

Entretanto, no âmbito desse poder disciplinar frente à justa causa, Antonio Monteiro Fernandes, mencionado pelas palavras de Prunes, evidencia assim:

 

Custa, por isso, aceitar que o regime da justa causa contenha, de algum modo, subsídios válidos para a tutela da disciplina laboral. A rescisão por justa causa não exprime, nesses casos, senão a falência de mecanismo disciplinar: a situação não deixa margem à reconstituição do ascendente do dador de trabalho, contém o germe da incompatibilidade entre as partes, ou seja, o da destruição das relações. Enquanto o poder disciplinar tiver que ser concebido como uma expressão da supremacia do dador de trabalho, envolvendo sempre um conteúdo punitivo ou sancionatório, difícil se tornará arrumar na sua moldura a rescisão por justa causa. (PRUNES, 1994, p.19)

 

Podemos então chegar à conclusão de que o poder disciplinar fica caracterizado através das sanções que não transgridam o contrato de trabalho, mas admite a rescisão do contrato por justa causa, sendo esta compreendida como uma pena máxima, o maior castigo possível ao trabalhador.

 

Quando não por via de justa causa, há, no direito do trabalho, regras que permeiam a rescisão do contrato de trabalho e que geram custos no passivo das empresas. Também vemos custos devido reclamações trabalhistas, cada vez mais recorrentes e que também causam custos pesados no passivo das empresas.

 

Assim, com todo o contexto do surgimento do direito do trabalho, a propositura de uma reclamação trabalhista é  meio fundamental, utilizado pelo empregado, para adquirir perante a justiça, os seus direitos trabalhistas, ficando a empresa, na maioria dos casos, compelida a cumprir com suas obrigações.

 

FONTE: jusbrasil